Identifier les nouveaux leviers motivationnels pour construire une équipe commerciale performante

par | Fév 26, 2022 | | Vente et Management commercial - Business Case

BtoB Leaders vous propose ce Business Case animé par Sacha Kalusevic (Page Personnel) et Emmanuel Noguès (Reuter France) sur la thématique du changement des comportements, des attentes et des besoins des collaborateurs, notamment les commerciaux, après la crise sanitaire.

Page Personnel x Reuter France en quelques mots

Leader de l’intérim et du recrutement spécialisé, Page Personnel identifie et recrute des cadres 1er niveau, des techniciens et des employés qualifiés pour ses clients (intérim, CDD et CDI dans une vingtaine de secteurs d’activité). Page Personnel s’impose comme un acteur majeur de l’écosystème de l’emploi en France et revendique une approche responsable et éthique qui s’appuie sur la proximité, la réactivité et l’innovation. Le cabinet Page Personnel a été représenté par Sacha Kalusevic, Directeur Senior chez Michael Page, qui a eu l’occasion de recruter des commerciaux pendant plus de 20 ans.

Reuter est une entreprise familiale allemande qui propose des produits spécialisés dans la salle de bain, le luminaire et la maison. L’entreprise distribue ses produits par une filière courte, en B2C et en e-commerce, avec un niveau de service par téléphone et des commerciaux à distance. Reuter s’est implantée en France en janvier 2020 à travers Reuter SAS, une nouvelle branche dirigée par Emmanuel Noguès. Elle a également ouvert une filiale en Suisse et vise d’autres implantations dans un avenir proche. « Comme toutes les entreprises en forte croissance, nous sommes confrontés au recrutement, à la formation et à la motivation des collaborateurs », explique Emmanuel Noguès.

Comment expliquer la « motivation » des collaborateurs ?

Sacha Kalusevic a entamé son intervention en comparant les différents modèles managériaux propres à chaque génération (Babyboomers, Génération X, Génération Y et Génération Z). Les observations du Directeur Senior de Michael Page sont résumées dans le tableau suivant (cliquez pour agrandir).

Michael Page - Modèles managériaux

Il a également évoqué les changements sociétaux qui surviennent au lendemain des crises économiques, notamment celles de 1995, 2001 et 2008. « La crise de la Covid a été très brutale, provoquant des changements comportementaux très forts, et on ne pourra pas revenir en arrière », a-t-il observé. Ces changements comportementaux sont liés à trois facteurs déclencheurs :

  • Les interactions entre les collaborateurs au sein de l’entreprise ;
  • Les interactions inter-entreprises (collaborateurs avec leurs connaissances qui évoluent dans d’autres entreprises similaires) ;
  • Les interactions « extra », avec des personnes qui évoluent dans d’autres secteurs.

« Qu’est-ce qui change dans la mentalité des collaborateurs ? Qu’attendent-ils d’un manager et d’une entreprise ? », s’est-il demandé. Plutôt que de résister, Sacha Kalusevic conseille une posture d’accompagnement du changement.

Le top 5 des erreurs managériales « qui ne passent plus »

  • Communiquer comme si tout était déjà revenu à la normale ;
  • Ne pas associer les personnes à des décisions qui les concernent ;
  • Communiquer de manière trop « directe » ou « combative » ;
  • Stigmatiser un collaborateur ;
  • Être réfractaire au changement. Sacha Kalusevic a donné l’exemple des entreprises qui restent réfractaires au télétravail.

Le Directeur Senior de Michael Page a également expliqué les raisons de l’obsolescence du management traditionnel :

  • Les managers sont appelés à faire preuve de plus de disponibilité, d’attention et de dialogue ;
  • Ils doivent rassurer, motiver et impliquer individuellement dans un collectif ;
  • Ils doivent valoriser les commerciaux et faire entendre leur voix ;
  • Il s’agira enfin d’éviter l’effet « Waouh / Pschit » (prime rapide par exemple) à la faveur du long terme, avec par exemple une valorisation du variable sur la durée.

Pour Emmanuel Noguès, la prime peut se muer en un facteur de frustration plutôt que de motivation. « Chez Reuter, nous manageons la performance de manière différente, sur trois sujets : la qualité du travail personnel des collaborateurs, la productivité et le management des compétences techniques et relationnelles ». Ces trois éléments qualitatifs sont déterminants dans les entretiens annuels, notamment en matière de revalorisation salariale. « J’étais plutôt sceptique sur l’absence de prime, mais je pense aujourd’hui que c’est la bonne approche », a-t-il concédé.

Les 5 « leçons » des managers après la crise

Sacha Kalusevic a détaillé les ajustements qui ont dû être réalisés par les managers au lendemain de la crise (source : CMI 2020) :

  • Être virtuellement visible ;
  • Surcommuniquer, en présentiel comme à distance ;
  • Manager le « mental » et le bien-être, avec une certaine bienveillance ;
  • Pratiquer le management Agile, avec de la disponibilité, de la réactivité et de l’action concrète ;
  • Manager avec un visage humain (franchise, authenticité, bienveillance).

« Je pense qu’il faut associer les collaborateurs au projet, formaliser cette association, leur permettre de contribuer à la définition de leur mission, la critiquer et la challenger. Maintenant en tant que managers, nous avons de moins en moins de temps mais nous devons en même temps nous consacrer à ce travail de motivation », fait remarquer Emmanuel Noguès.

Les nouvelles attentes des salariés

  • Flexibilité et autonomie. « Stoppez le controling, managez vos collaborateurs différemment et donnez-leur des responsabilités», conseille Sacha Kalusevic. Et à Emmanuel Noguès de compléter : « Il faudrait peut-être manager les efforts plutôt que les résultats, dans la mesure où les efforts sont les causes des résultats de demain ».
  • La santé mentale et le bien-être des collaborateurs ;
  • De nouvelles « règles du jeu » (clarté, transparence, empathie) ;
  • Une nouvelle gouvernance d’entreprise ;
  • De nouveaux moments de convivialité.

Sacha Kalusevic a par la suite évoqué deux besoins fondamentaux à recréer, qui viendraient donc compléter la pyramide de Maslow :

  • Recréer du « désir » dans l’entreprise: émotion, ambition, aspiration, vision, sensation, espoir ;
  • L’individualité: l’individu apporte au collectif et se compare au monde extérieur.

Il a également énuméré les 9 clés motivationnelles à actionner auprès des équipes commerciales :

  • L’autonomie ;
  • La simplification du mode de fonctionnement de l’entreprise ;
  • La confiance et la clarté ;
  • La reconnaissance (génération du « like ») ;
  • La croissance ;
  • Le plaisir ;
  • Le partage ;
  • La coopération ;
  • L’ère de la Contribution.

« Je suis persuadé que les entreprises qui ne sont pas capables de proposer un projet sociétal à leurs futurs collaborateurs auront plus de mal à recruter : RSE, diversité, inclusion, etc. », conclut Sacha Kalusevic.

Page Personnel

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